W artykule 8 ust 1 ww. ustawy czytamy: „Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości: 1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; 2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był Odprawa dla zwolnionego pracownika przewidziana jest przepisami prawa pracy. Kiedy należy się pracownikowi odprawa? Ile w 2021 r. wynosi odprawa uregulowana ustawą o zwolnieniach grupowych? Czy ma znaczenie rodzaj umowy o pracę i staż pracy? W jaki sposób powinna być rozwiązana umowa? Z pewnością jednak zmiana etatu wpływa na wymiar urlopu wypoczynkowego. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy określa się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika, biorąc pod uwagę jego staż pracy oraz okresy zakończonej nauki. Ustalając wymiar urlopu wypoczynkowego dla niepełnoetatowca Okres wypowiedzenia przy umowie na czas określony i nieokreślony jest uzależniony od czasu zatrudnienia pracownika u pracodawcy i wynosi: 2 tygodnie, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 1 miesiąc, jeśli pracownik był zatrudniony dłużej niż 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata; Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 55 § 2 k.p.). Natomiast pracownik nie będzie miał prawa do odprawy, nawet jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Odprawę taką wypłacają bowiem pracodawcy mos surat ucapan terima kasih untuk kakak osis. Jak można rozwiązać umowę za porozumieniem stron Zakończenie współpracy na mocy porozumienia stron jest najbardziej polubownym sposobem, w jaki pracownik może rozstać się z pracodawcą. Wymaga: zgody obu stron na rozwiązanie umowy, wspólnego podpisania dokumentu, który będzie potwierdzał termin i zasady zakończenia współpracy przez strony. Zobacz, jak rozwiązać umowę za porozumieniem stron. Kiedy pracownik może rozwiązać umowę za wypowiedzeniem Każda umowa o pracę może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem przez pracownika. Pracownik może rozwiązać w ten sposób umowę o pracę: z każdego powodu, którego nie musi ujawniać, w każdym momencie trwania stosunku pracy, przez złożenie pracodawcy oświadczenia o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem. Ważne! Pracownik musi poinformować pracodawcę na piśmie o tym, że rozwiązuje z nim umowę za wypowiedzeniem. Może je wręczyć osobiście lub przesłać przesyłką poleconą na adres siedziby firmy. Takie pismo musisz przechowywać w aktach osobowych pracownika. Z jakich przyczyn pracownik może wypowiedzieć umowę Różnica między rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracownika, a pracodawcę jest przede wszystkim taka, że pracownik nie musi wskazywać przyczyny, dla której podjął taką decyzję. Dotyczy to każdego typu umowy o pracę, czyli umowy na czas nieokreślony, określony i na okres próbny. Oczywiście pracownik może podać przyczynę, dla której rezygnuje ze współpracy, jednak nikt nie może oceniać, czy ta przyczyna jest wystarczająca lub zasadna (tak jak w przypadku rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony). Ile wynosi okres wypowiedzenia umowy o pracę Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony i nieokreślony jest zależny od stażu pracy pracownika w twojej firmie. Jeśli ten staż wynosi: do 6 miesięcy – okres wypowiedzenia to 2 tygodnie od 6 miesięcy do 3 lat – okres wypowiedzenia to 1 miesiąc powyżej 3 lat – okres wypowiedzenia to 3 miesiące. Do stażu pracy pracownika w firmie (inaczej: stażu zakładowego) zalicza się: okres poprzedniego zatrudnienia, jeśli nastąpiło przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, okresy zatrudnienia na podstawie wszystkich umów o pracę łączących pracownika z tym samym pracodawcą, niezależenie od liczby umów czy przerw między nimi. Jeśli twój pracownik chce rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny, który: nie przekracza 2 tygodni – okres wypowiedzenia wynosi 3 dni jest dłuższy niż 2 tygodnie – okres wypowiedzenia wynosi 1 tydzień wynosi 3 miesiące – okres wypowiedzenia to 2 tygodnie. Ważne! Okresy wypowiedzenia określone w prawie pracy są skuteczne na koniec tygodnia lub miesiąca. Przykład Monika Gdybała była zatrudniona w firmie BLUM od 2012 roku, czyli ponad 3 lata. Ma trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Pismo z wypowiedzeniem umowy złożyła 15 lutego 2019 roku. Jej okres wypowiedzenia skończy się 31 maja 2019 roku. Niezależnie od tego, czy Monika złożyłaby wypowiedzenie 1 lutego czy 28 lutego, okres wypowiedzenia i tak zakończyłby się z końcem maja. Jeśli nie chcesz, aby twój pracownik świadczył w okresie wypowiedzenia pracę, możesz go zwolnić z tego obowiązku. Wówczas to ty musisz złożyć pracownikowi pisemne oświadczenie, w którym wskażesz, że zwalniasz pracownika w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy. To oświadczenie załącz do akt osobowych pracownika. Zwolnienie pracownika ze świadczenia pracy nie zwalnia cię z obowiązku zapłacenia pracownikowi wynagrodzenia za czas trwania okresu wypowiedzenia. W ostatnim dniu wypowiedzenia twoja umowa z pracownikiem zostanie rozwiązana, a na tobie będzie ciążył obowiązek wydania mu świadectwa pracy. Zobacz, jak przygotować świadectwo pracy. Pamiętaj również o obowiązku wyrejestrowania pracownika z ubezpieczeń społecznych, w ciągu 7 dni od zakończenia umowy. Z jakich przyczyn pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest szczególnym sposobem zakończenia współpracy – w takim przypadku umowa o pracę rozwiązuje się z chwilą wręczenia drugiej stronie oświadczenia. Nie ma tu żadnego okresu wypowiedzenia, więc niezależnie od tego, kto rozwiąże umowę w ten sposób, firma tego samego dnia traci pracownika. Dlatego ten tryb określa się też jako tryb natychmiastowy. Każda umowa o pracę może zostać rozwiązana bez wypowiedzenia przez pracownika. Przepisy nie pozostawiają jednak swobody, co do okoliczności, w których pracownik może bez okresu wypowiedzenia rozwiązać z tobą umowę. Wskazują jednoznacznie, że jest to możliwe w dwóch sytuacjach: jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika gdy dopuścisz się wobec pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Orzeczenie lekarskie Pracownik może rozwiązać umowę w związku z wydanym orzeczeniem lekarskim tylko wtedy, gdy nie przeniesiesz go – w terminie określonym przez lekarza w orzeczeniu – do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. W tym przypadku nie ma znaczenia, czy zignorujesz orzeczenie lekarskie, czy faktycznie nie masz możliwości przenieść pracownika do innej pracy, np. gdy zatrudniasz na określonym stanowisku tylko jego. W praktyce to pracownik decyduje, czy chce rozstać się z firmą, jeżeli lekarz wydał orzeczenie o szkodliwym wpływie świadczonej przez niego pracy na jego zdrowie. Pamiętaj! Jeżeli chcesz się zastosować do orzeczenia i przenieść pracownika do innej pracy, to nie musi być to praca tego samego rodzaju ani taka, za którą pracownik otrzyma takie samo wynagrodzenie. W tych okolicznościach: dopuszczalne jest obniżenie wynagrodzenia pracownika pracownik nie musi składać dodatkowego wniosku w tym zakresie pracodawca nie musi wypowiadać warunków pracy pracownikowi pracodawca powinien przechowywać w aktach osobowych zaświadczenie lekarskie pracownika, na podstawie którego zostało zmienione stanowisko pracy. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków Podstawowe obowiązki pracodawcy wobec pracownika zostały określone w Kodeksie pracy. Zgodnie z nim pracodawca ma obowiązek: zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników (dokumentacja pracownicza) przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. W praktyce ciężkie naruszenie tych obowiązków jest interpretowane przez sądy pracy i w opracowaniach prawnych na przykład jako: uporczywe poniżanie bądź ośmieszanie pracownika ze względu na pochodzenie etniczne lub orientację seksualną całkowite zaprzestanie wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości bezzasadne publiczne przypisanie pracownikowi dokonania przestępstwa szykanowanie pracownika ze względu na przekonania polityczne, religijne lub przynależność związkową złośliwa odmowa udzielenia urlopu wypoczynkowego w ustawowym terminie nakazanie kobiecie w ciąży świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych albo w porze nocnej zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej nieprzewidzianej w ustawie albo rażące naruszenie procedury (np. odmowa wysłuchania pracownika), odwetowe sankcje pracodawcy zmierzające do zdyskredytowania pracownika, naruszające jego dobra osobiste lub szykanowanie pracownika. Warto jednak pamiętać, że to nie jest wyczerpująca lista podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika. Może być uzupełniana, na przykład w regulaminie pracy lub innym dokumencie obowiązującym w firmie, o przepisy wewnętrzne, w których pracodawca określi dodatkowe obowiązki wobec pracowników. Przykład W Regulaminie Pracy spółka MAP Polska zobowiązała się do dokonywania corocznej waloryzacji wynagrodzenia zasadniczego. W 2020 roku spółka nie dokonała takiej waloryzacji i wypłaciła pracownikom wynagrodzenie w niższej wysokości niż z uwzględnieniem waloryzacji. Pan Wojciech, zatrudniony na podstawie umowy o pracę, uznał, że spółka MAP Polska naruszyła w ten sposób swoje obowiązki, dlatego rozwiązał umowę bez wypowiedzenia, a jako powód podał ciężkie naruszenie obowiązku przez pracodawcę poprzez zapłatę wynagrodzenia w niższej wysokości niż ustalona przez strony. Za podstawowe obowiązki pracodawcy pracownik może uznać także takie, które nie są wprost, a pośrednio związane z pracą w twojej firmie. Na przykład, jeżeli nie opłacisz w terminie składek na ubezpieczenia społeczne pracownika, przez co ten nie otrzyma świadczenia z funduszu ubezpieczeń społecznych. W praktyce to pracownik decyduje, czy dana okoliczność jest w jego ocenie ciężkim naruszeniem przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków i czy z tego powodu chce rozwiązać umowę o pracę. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także wtedy, gdy pozostaje w okresie wypowiedzenia na skutek wcześniej złożonego przez siebie lub ciebie oświadczenia o wypowiedzeniu. Jak pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia Pracownik na piśmie musi poinformować cię o tym, że rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia. W swoim oświadczeniu musi podać przyczynę rozwiązania umowy. Nie ma w tym wypadku znaczenia, czy pracownik powoła się na odpowiednie przepisy lub określi sposób rozwiązania umowy za pomocą ustawowych zwrotów (czyli czy prawidłowo je nazwie – oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika). Złożone przez pracownika oświadczenie należy przede wszystkim interpretować z perspektywy celu i zamiaru pracownika – wystarczy, aby z treści dokumentu wynikało: że pracownik rozwiązuje umowę o pracę z pracodawcą w trybie natychmiastowym (bez wypowiedzenia), dlaczego to robi. Pracownik ma na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia miesiąc od dnia, kiedy dowiedział się, że pracodawca ciężko naruszył obowiązki wobec niego. W razie sporu sądowego to na pracowniku będzie ciążyć obowiązek wykazania, że dochował tego terminu. Pamiętaj! Orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje, że jeżeli pracodawca zignoruje wydane przez lekarza orzeczenie o konieczności przeniesienia pracownika, to miesięczny termin może być liczony od ostatniego naruszenia pracodawcy, które występuje co miesiąc, w terminie wypłaty wynagrodzenia. Komu i jakie roszczenia przysługują, kiedy pracownik rozwiązuje umowę bez wypowiedzenia Jeśli przyczyną rozwiązania umowy przez pracownika było ciężkie naruszenie przez ciebie obowiązków, to będzie mu przysługiwało odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, który by go dotyczył. Jeśli pracownik rozwiązał w tym trybie umowę zawartą na czas określony, odszkodowanie będzie przysługiwać za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za okres wypowiedzenia. Odszkodowanie możesz wypłacić dobrowolnie, jeśli uznasz, że pracownik miał rację. W innym wypadku pracownik może się go domagać w ramach postępowania sądowego. Również ty jako pracodawca, jeżeli uważasz, że pracownik z nieuprawnionych powodów rozwiązał umowę o pracę, masz możliwość pociągnięcia go do odpowiedzialności odszkodowawczej za to zachowanie. Możesz zażądać od niego odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, który by go dotyczył i złożyć pozew do sądu pracy w tej sprawie. O tym, czy otrzymasz odszkodowanie zadecyduje sąd, chyba że pracownik dobrowolnie ci je wypłaci. Jako pracodawca nie musisz w takich okolicznościach wykazywać szkody, która została przez ciebie poniesiona na skutek zerwania współpracy przez pracownika. Wystarczy wykazanie, że zachowanie pracownika było bezprawne lub nieuzasadnione. Ważne! W dniu, kiedy pracownik wręczy ci oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, kończy się wasza współpraca. Musisz w tym dniu wystawić pracownikowi świadectwo pracy. Zobacz, jak przygotować świadectwo pracy. Pamiętaj również o obowiązku wyrejestrowania pracownika z ubezpieczeń społecznych, w ciągu 7 dni od zakończenia umowy. Odprawa dla nauczyciela, okoliczności uzasadniające jej wypłatę oraz szczegółowe zasady określone zostały w Karcie Nauczyciela. Wysokość odprawy zależy od podstawy rozwiązania z nauczycielem stosunku pracy. Karta Nauczyciela w kilku przypadkach przewiduje prawo nauczyciela do świadczenia w postaci odprawy pieniężnej. Okoliczności i zasady powstania obowiązku zapłaty nauczycielowi odprawy zostały zasadniczo uregulowane w treści art. 20 KN, art. 28 KN i art. 87 KN. 1. Odprawa w związku z rozwiązaniem stosunku pracy na podstawie art. 20 ust. 1 KN NOWOŚĆ na Prenumerata elektroniczna Dziennika Gazety Prawnej KUP TERAZ! Dyrektor szkoły rozwiązując stosunek pracy z nauczycielem w przypadku wystąpienia w kierowanej przez niego szkole okoliczności określonych w art. 20 ust. 1 KN musi liczyć się z obowiązkiem zapłaty odprawy zgodnie z treścią art. 20 ust. 2 KN. Przepis ten uzależnia wysokość odprawy od rodzaju stosunku pracy nauczyciela, z którym dyrektor szkoły podjął decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy. Należy wskazać, iż przepisy Karty Nauczyciela wyróżniają dwa rodzaje stosunków pracy: na podstawie umowy o pracę, który dotyczy nauczycieli stażystów, kontraktowych i zatrudnionych na czas określony oraz na podstawie mianowania, który dotyczy nauczycieli mianowanych i dyplomowanych zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy na czas nieokreślony. Zobacz również: Zastępstwo nauczyciela w pytaniach i odpowiedziach W przypadku nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, nauczyciel ma prawo do odprawy zgodnie z treścią art. 20 ust. 2 KN w zw. z art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. 2003 r., Nr 90, poz. 844 z późn. zm.). W tym przypadku wysokość odprawy uzależniona jest od okresu zatrudnienia nauczyciela w danej szkole i kształtuje się w następujący sposób: 1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; 2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; 3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. W przypadku nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania przysługuje odprawa w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Wielokrotnie w praktyce pojawia się pytanie o prawo do odprawy w przypadku przeniesienia nauczyciela na podstawie art. 18 ust. 1 KN, która to czynność następuje przed likwidacją szkoły, jak również w przypadku zaistnienia okoliczności określonych w art. 20 ust. 1 pkt 2 KN. Podobnie wygląda sytuacja, gdy nauczyciel przechodzi w stan nieczynny. W takich przypadkach odprawa nie przysługuje (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 grudnia 2001 r. I PKN 712/2000). 2. Odprawa w związku z rozwiązaniem stosunku pracy na podstawie art. 28 KN Obowiązek wypłaty odprawy w przypadkach określonych w treści art. 28 KN dotyczy jedynie nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania. Nie nabywają prawa i tym samym roszczenia do zapłaty odprawy w przypadkach określonych w powyższym przepisie prawa nauczyciele, których stosunek pracy został zawarty na podstawie umowy o pracę. Przepis art. 28 KN przewiduje prawo do odprawy w następujących przypadkach: 1. rozwiązania stosunku pracy w związku z orzeczeniem przez lekarza przeprowadzającego badanie okresowe lub kontrolne o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy - art. 28 ust. 1 KN; 2. rozwiązania stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 70 ust. 2 KN tj. w sytuacji, gdy nauczyciel kieruje do pracodawcy podanie o przeniesienie – art. 18 ust. 1 KN – do miejscowości, będącej miejscem stałego zamieszkania współmałżonka, a podanie nie może zostać uwzględnione z uwagi na brak możliwości zatrudnienia nauczyciela w tej miejscowości powodując po stronie dyrektora szkoły obowiązek udzielenia nauczycielowi urlopu bezpłatnego, który jeśli trwa dłużej niż 2 lata i w tym okresie nauczyciel nie podejmuje ponownie pracy czy okoliczność niemożliwości przeniesienia nadal istnieje dyrektor szkoły rozwiązuje z nauczycielem stosunek pracy; 3. rozwiązania stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 23 ust. 1 pkt 6 KN tj. cofnięcia skierowania do nauczania religii w szkole na zasadach określonych w ustawie z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty (Dz. U. 2004 r. Nr 256 poz. 2572 z późn. zm.) – art. 12 ust. 1 i wydanego na podstawie art. 12 ust. 2 tej ustawy § 5 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 14 kwietnia 1992 r. w sprawie warunków i sposobu organizowania nauki religii w publicznych przedszkolach i szkołach (Dz. U. 1992 r. Nr 36 poz. 155); W zależności od wskazanej powyżej podstawy rozwiązania z nauczycielem stosunku pracy, nauczycielowi przysługuje odprawa w różnej wysokości: Ad. 1 jednomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego ostatnio pobieranego w czasie trwania stosunku pracy - za każdy pełny rok pracy na stanowisku nauczyciela, w jednostkach organizacyjnych, o których mowa w art. 1 ust. 1 oraz ust. 2 pkt 1 i 1a, nieprzekraczającą jednak sześciomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego; Ad. 2 odprawę pieniężną na zasadach określonych jak w przypadku ad. 1 (art. 28 ust. 1 KN) nieprzekraczającą jednak: a. trzymiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego, jeżeli okres pracy nauczycielskiej nie przekroczył 10 lat; b. sześciomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego, jeżeli okres pracy nauczycielskiej przekroczył 10 lat. Ad. 3 jednomiesięcznego wynagrodzenia za każdy rok pracy na stanowisku nauczyciela religii, nie więcej jednak niż w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. 3. Odprawa w związku w związku z ustaniem stosunku pracy na podstawie art. 87 KN Ustanie stosunku pracy w związku z okolicznościami wskazanymi w treści art. 87 ust. 1 i ust. 2 KN – przejściem na emeryturę, rentę z tytułu niezdolności do pracy czy nauczycielskie świadczenie kompensacyjne – powoduje powstanie prawa do odprawy, której wysokość uzależnionej od okresu pracy w szkole. Jeżeli nauczyciel przepracował w szkole co najmniej 20 lat przysługuje mu odprawa w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia ostatnio pobieranego w szkole będącej podstawowym miejscem jego pracy. W sytuacji gdy okres tej pracy jest niższy od 20 lat nauczycielowi przysługuje odprawa w wysokości dwumiesięcznego ostatnio pobieranego wynagrodzenia w szkole będącej podstawowym miejscem jego pracy. W przypadku zbiegu prawa do odprawy na podstawie art. 87 ust. 1 i ust. 2 KN nauczycielowi przysługuje tylko jedna odprawa, korzystniejsza dla nauczyciela - art. 87 ust. 4 KN. Należy również zwrócić uwagę, iż w przypadku nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania, z którymi pracodawca rozwiązuje stosunek pracy na podstawie art. 28 ust. 1 KN tj. związku z orzeczeniem przez lekarza przeprowadzającego badanie okresowe lub kontrolne o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy i na tej podstawie nauczyciel otrzymał odprawę, nauczycielowi nie przysługuje odprawa na podstawie art. 87 KN, jeżeli następnie nauczyciel przechodzi na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy (Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2006 r. I PZP 4/2005). Podstawa prawna: 1. Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (Dz. U. 2006 r., Nr 97, poz. 674 z późn. zm.) (stan prawny na dzień 21 września 2013 r.). 2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. 2003 r., Nr 90, poz. 844 z późn. zm.) (stan prawny na dzień 21 września 2013 r.). 3. Ustawa z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty (Dz. U. 2004 r. Nr 256 poz. 2572 z późn. zm.) (stan prawny na dzień 21 września 2013 r.). 4. Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 14 kwietnia 1992 r. w sprawie warunków i sposobu organizowania nauki religii w publicznych przedszkolach i szkołach (Dz. U. 1992 r. Nr 36 poz. 155) (stan prawny na dzień 21 września 2013 r.). Polecamy: Forum

odprawa dla pracownika zatrudnionego na czas określony